• 雪花啤酒員工控訴工作量不合理,法院判決賠償19萬元!
  • 發布日期:2020-08-04     啤酒工業信息網
 近日,在裁判文書中查詢到一件十分有意思的案件,華潤雪花啤酒某員工控訴公司不僅設置不可完成工作量及不公平的工作評價標準,還以績效評定不達標為由將其辭退。
 
華潤雪花啤酒則認為自身沒有錯,將員工告上法庭,要求不予支付解除勞動合同賠償金。這到底是怎么一回事?員工是否能拿到賠償金呢?
 
三天跑五十家超市調研 員工控訴工作量不合理
 
根據裁判文書顯示,華潤公司表示,王某在工作期間無法按照布置的工作要求按時、保質、保量地完成市場調研工作,因工作能力和工作態度導致其不勝任崗位工作。
 
對此,王某則表示公司設置的工作量不合理,且自己是從事此工作4個人中被規定工作量最大、走訪城市及終端數最多,限定工作時間最短的人,績效被硬性評價為C或D。
 
從產品終端表現調研工作安排來看,華潤公司要求員工進行數據收集、終端實地走訪工作,調研主要為大型超市和便利店,其中大型超市中,華潤萬家、物美、人人樂、家樂福、大潤發,每個系統不少于2家門店,總數不低于30家門店;便利店中津工、物美、華潤萬家,每個系統不少于5家門店,總數不低于30家。
 
調研內容則為終端場所內所有的啤酒類產品(含本品/競品)的品種、產品條碼、價格、產地、生產日期、貨架及貨架占比等。被告王某需要在9月9日至11日三天時間走訪不低于50家的天津門店,9月16日至18日走訪不低于30家的太原門店,9月23日至25日三天時間走訪不低于30家的西安門店。
 
華潤公司提交其它職員走訪報告,證明其他人在同樣強度下完成了調研工作安排,王某則對該報告真實性不予認可,并提供電子郵件,用于證明其就工作安排量不合理與主管領導進行了溝通;并提交了其與華潤公司溝通的其他郵件,用于證明其未完成工作是由于本人患病需要治療休假等原因造成的。
 
從經理降為專員 還被公司辭退
 
出于績效考評和員工身體原因,華潤公司將王某從市場部產品管理經理職位,調整為終端發展培訓項目專員崗位。然而王某在通知書上寫下“本人不接受崗位次調整”,后王某未到新崗位報到,但仍出勤。
 
不久后,華潤公司向王某送達了《解除勞動合同通知書》稱,自2016年1月4日至2016年1月13日您一直未到銷售發展部終端發展培訓項目專員崗位工作,已構成連續曠工8天,根據相關法律法規及公司相關規章制度的規定,公司決定于2016年1月14日與您解除勞動合同。
 
在王某看來,華潤公司單方變更勞動合同,以不實理由違法解除勞動合同,應支付違法解除賠償金。從法院判決來看,員工的訴求得到了法院的支撐。
 
法院認為,華潤公司以王某不勝任工作為由對其進行調崗,其提交的績效考評匯總表僅與2015年年終獎有直接聯系,并不能證明王某在2015年不能勝任工作;同時,王某不同意調整工作崗位,未到指定崗位報到,但仍到華潤公司上班,且華潤公司也沒有規章制度規定曠工8天即應解除勞動合同。
 
綜上,華潤公司以王某2016年1月4日至2016年1月13日連續曠工8天為由解除勞動合同去,缺乏事實和法律依據,屬于違法解除勞動合同。
 
對此,法院判決,華潤雪花啤酒(中國)有限公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金19.2萬元,年終獎差額和補發工資則無需支付。
 


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